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Las guardias

Siguiendo el ejemplo de la buena costumbre que tiene la empresa por mantenernos bien informados, mediante comunicados periódicos, sobre temas tan importantes como “Pasos y requisitos para solicitar permisos retribuidos (y no retribuidos)”, “Plazos y forma de reportar los gastos (no te olvides de marcar el check de gastos refacturables)”, “Indumentaria en el trabajo”, etc. parece extraño que no se nos informe de algunos temas (deben de ser menores) que lo mismo nos suenan de algo.

Parecería razonable por tanto que, desde nuestra parte, la de los trabajadores, intentásemos cubrir y aclarar estos asuntos tan cotidianos en nuestro trabajo y tan poco conocidos.

En este primer comunicado trataremos de aclarar algunos conceptos en relación a las guardias, también conocidas como horas de permanencia, disponibilidad, etc.

La práctica más habitual en las empresas de nuestro sector es la de catalogarlas en dos tipos:

1. Ahí tienes un móvil para estar localizado, con la obligación de atender las incidencias o incluso desplazarte, y te pago solo si te llaman. Este tipo de guardias es, directamente, ilegal porque supondría el establecimiento de un sistema de disponibilidad no retribuida no autorizada expresamente en nuestro convenio.

2. Te pago un concepto en la nómina (disponibilidad o lo que sea) independientemente de si te llaman 1, 10 o 1000 veces.

Hay que tener en cuenta que, en las guardias del segundo tipo, lo que se paga es el hecho de estar disponible y localizado, pero el tiempo empleado en atender las llamadas, incidencias, desplazamientos para apagar un fuego, etc., es tiempo de trabajo efectivo, por lo que ha de contabilizarse para ver si se rebasa el cómputo de jornada máxima diaria, semanal o anual. ¿Y esto qué quiere decir? Pues, sencillamente, que el día que has estado tus 8 horitas trabajando en la oficina y por la tarde, noche, madrugada, etc. has estado de guardia y atendiendo incidencias por un tiempo de 3 horas, por ejemplo, son 3 horas de trabajo que la empresa no te está pagando. Es más, lo más probable es que sean 3 horas extraordinarias de trabajo, como veremos en los siguientes ejemplos.

Imaginemos que Mengano empieza una guardia semanal que va desde el lunes hasta el lunes de la semana siguiente.

– Caso 1. Rebasar la jornada máxima ordinaria diaria.
El mismo lunes, después de trabajar sus 8 horas, Mengano atiende en la guardia X número de llamadas e incidencias que le llevan 2 horas de trabajo. Como la jornada máxima ordinaria diaria es, como máximo, de 9 horas, Mengano habría realizado, ya el lunes, una hora extra. Si la empresa fuese extraordinariamente buena, el resto de la semana tendría que hacer 2 horas menos de las que Mengano hace ordinariamente (pongamos 40h/semana), es decir, como el lunes ya ha trabajado 10 horas, lo que queda de semana solo tendría que trabajar 30 horas más. Aun en este caso de extraordinaria benevolencia, Mengano tendría que cobrar la hora extra que realizó el lunes por rebasar la jornada máxima ordinaria diaria.

– Caso 2. Rebasar la jornada máxima ordinaria semanal.
Pero Mengano no tiene suerte y el resto de días de la semana sigue atendiendo llamadas en su horario de guardia. Lo que pasa es que el resto de días han sido más flojos y “solo” ha atendido incidencias por 1 hora al día, con lo que no ha rebasado la jornada máxima ordinaria diaria ningún día más. Pero en el cómputo semanal, Megano ha realizado 10 horas el lunes, 9 el resto de días de la semana (hasta el viernes) y 1 hora más tanto el sábado como el domingo, que también estaba de guardia, hombre, lo que suman un total de… ¡48 horas semanales! Es decir, que ha hecho 8 horitas extra, una jornada laboral completa que se apropia la empresa.

– Caso 3. Rebasar la jornada máxima ordinaria anual.
Si habéis leído hasta aquí, os podréis imaginar que con la jornada anual pasa como con la semanal y diaria, es decir, que cada hora que rebase las 1800 horas que establece nuestro convenio debe ser considerada hora extraordinaria y, por tanto, retribuirse o compensarse. Ahora Mengano se pone a contar todas esas incidencias que atendió durante las guardias a lo largo del año y concluye que la empresa se está apropiando de unas cuantas jornadas laborales año tras año. Pero es que al tío le da por pensar más y se da cuenta de que no es el único que hace guardias, sino que si, como él, todos los que hacen guardias le “regalan” unas cuantas jornadas a la empresa cada año, resulta que a lo mejor la empresa se está apropiando de unos cuantos meses de trabajo gratis.

Y para rematar a lo grande, algo que a la empresa se le ha debido de pasar por alto decirnos, porque con lo claro que tienen el convenio no es de recibo. El punto 3 del artículo 20 de nuestro convenio dice:
“Las empresas que tengan establecida jornada intensiva durante el verano no podrán rebasar las treinta y seis horas semanales durante el período en que la tengan implantada, salvo pacto con los representantes de los trabajadores.”

¿A que es bueno? Es decir, que cuando estamos de jornada intensiva y hacemos guardias, todas esas horas trabajadas que rebasen las 36 horas semanales también son horas extras.
En otro comunicado hablaremos más en detalle de las horas extraordinarias, la forma de compensarlas, abonarlas y demás, que también es para mear y no echar gota.

Salud y organización en la lucha.

Enlace permanente a este artículo: http://fesibac.org/2019/03/28/las-guardias/