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Modificaciones de los horararios de entrada y salida

Desde CGT estamos viendo cómo en muchos proyectos se están llevando a cabo modificaciones en las condiciones de los servicios; los clientes presionan y los gerentes no saben decir que no, y esto supone una modificación sustancial, en algunos casos traumática, de las condiciones de los trabajadores.

No es el primer proyecto en el que en las últimas semanas se recibe el fatídico correo que informa de que se ha firmado con el cliente un pliego de condiciones que incluye una ampliación de horario, y el servicio se debe prestar hasta las 20:00 horas; consecuentemente, los trabajadores tienen que organizarse para dar servicio hasta esa hora. Para ello irán rotando, de forma que retrasarán el horario de entrada para adecuarlo al de salida; es decir, las horas efectivas de trabajo no cambian, pero son distribuidas de otra manera.

Perplejo, te haces la siguiente pregunta: Mi contrato es muy clarito, hora de entrada las 8 y salida a las 5, viernes y en verano jornada intensiva hasta las 3. Luego, esta modificación ¿es LEGAL?

Primero, debemos suscribir dicha modificación al ámbito de la voluntariedad y del mutuo acuerdo (remunerada en algunos casos y llegando a acuerdos, como en el caso de algunos proyectos en los que ya se está realizando). En el caso de que no existiera tal voluntariedad, esto entraría en el ámbito de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

La diferencia entre una modificación sustancial y una modificación no sustancial es que en la segunda, el trabajador debe acatar la orden, porque ese tipo de modificaciones entran dentro de la facultad de dirección del empresario; en el caso de las modificaciones sustanciales (las más relevantes), el empresario sólo puede realizarlas cuando existan causas justificativas (económicas, técnicas, productivas, organizativas). Además, el trabajador puede impugnar la modificación para recuperar su horario normal, o extinguir el contrato de trabajo con derecho a una indemnización y a cobrar el paro.

Los juzgados han declarado si la modificación del horario es “sustancial” o no (en función de la relevancia del cambio), en los siguientes aspectos:

  • Cambio de jornada intensiva a jornada partida.
  • Suprimir el horario flexible (en la entrada y salida) o el horario de verano.
  • Retrasar en 2 horas el inicio de la jornada laboral.

La doctrina del Tribunal Supremo viene señalando de forma reiterada que por “modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas las previstas en la lista “ad exemplum” del art. 41.2 Estatuto de los Trabajadores”, entre las que se incluyen las indicadas antes.

Por lo tanto, el cambio consistente en retrasar la entrada y la salida al trabajo es una modificación sustancial, al entenderse que este cambio repercute de manera relevante y peyorativa en el ámbito personal, social y familiar de las personas afectadas.

Derecho a ser repuesto en las anteriores condiciones.
Cuando el trabajador considere que la modificación de las condiciones no obedece a ninguna causa justificada, pero tampoco opte por demandar la resolución de su contrato con derecho a indemnización y paro, tiene la posibilidad de acudir al Juzgado de lo Social para que éste declare la inaplicación de las nuevas condiciones y el derecho del trabajador a ser restituido en las condiciones anteriores de trabajo.

Derecho a resolver el contrato de trabajo con indemnización
En cualquier caso, el trabajador entró a trabajar bajo unas condiciones determinadas, por lo cual, de verse éstas modificadas, podría verse obligado a buscar un nuevo trabajo, dado que las nuevas condiciones no satisfacen sus expectativas o necesidades (especialmente cuando hablamos de rebajas salariales o de la jornada).

En ese caso existen dos posibilidades que son las que determinarán la cuantía de la indemnización que el trabajador tiene derecho a percibir:

  • Si existiese una verdadera causa justificativa para modificar las condiciones de trabajo, la indemnización será de 20 días por año trabajado, con un máximo de 9 meses.
  • Cuando no se respeta alguno de los requisitos exigibles (no existe causa, o no se comunica al trabajador y a sus representantes) y la modificación “redunda en menoscabo de la dignidad del trabajador”, éste tiene derecho a solicitar la resolución de su contrato con la indemnización máxima legal, 45/33 días de salario por año trabajado.

La empresa no ha informado oficialmente a CGT sobre estos cambios de horario, pero hemos solicitado información de los proyectos en los que se está practicando esta medida y solicitaremos en breve una reunión a RRLL para tratar este tema, establecer en qué forma se puede compensar esa redistribución de horas y conseguir que los viernes la comida sea pagada.

Si estás en esta situación y necesitas asesoramiento, ponte en contacto con CGT por los siguientes canales.

¡SI NADIE TRABAJA POR TI,

QUE NADIE DECIDA POR TI!

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