Los planes de igualdad tienen rango de convenio colectivo y el uso de la comisión «ad hoc» para negociar dichos planes se limita a los casos en que expresamente la ley establece.
Así lo indica la sentencia 95/2021 del Tribunal Supremo de 26 de enero de 2021 (recurso 50/2020), que ha venido a justificar el porqué de esta obligación de la que fue ponente el magistrado Ricardo Bodas y de cuyo tribunal formaron parte María Luisa Segoviano —presidenta de la Sala–; Ángel Blasco, Concepción Rosario Ureste e Ignacio García-Perrote.
El fallo desestimó el recurso de casación, interpuesto por una empresa de ingeniería contra sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 10 de diciembre de 2019, recaída en su procedimiento de conflicto colectivo 163/2019, promovido a instancia de Federación de Servicios de Comisiones Obreras contra dicha compañía.
Fernando Vizcaíno de Sas, socio de laboral de ECIJA, subraya que la sentencia se refiere a una impugnación de un plan de igualdad que se había negociado en 2010 y que la empresa utilizaba para no iniciar una nueva negociación, basándose en el artículo 45.1 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y antes de la publicación del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre sobre planes de igualdad.
En dicho artículo 45.1, la Ley determinaba que el plan de igualdad debía negociarse «con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral…”.
E interpreta la empresa que una fórmula de negociación era crear una comisión ad hoc entre los empleados.
El Tribunal Supremo, en su sentencia, afirma que no es válido para la negociación.
Para Vizcaíno de Sas, “la sentencia, a pesar de ser en unificación de doctrina y, por lo tanto, constituir jurisprudencia, ya no tiene tanta fuerza al haber establecido el criterio de que solamente se puede negociar con los sindicatos en ausencia de representación directa de los trabajadores el Real Decreto 901/2020”.
“Pero es importante, por calificar un Plan de Igualdad como asimilado a un convenio colectivo de empresa y acotar el uso de las comisiones ‘ad hoc’ de empleados a aquellos casos en los que se establezca su uso expresamente en la ley”, aclara este experto en derecho del trabajo.
La obligación de negociar los planes de igualdad, a falta de representación directa de los trabajadores en la empresa, con los: «sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación…”, se ha establecido claramente por el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro (artículo 5.3).
La sentencia 95/21 del Tribunal Supremo de 26 de enero de 2021 ha venido a justificar el porqué de esta obligación.
Vizcaíno de Sas destaca que define y explica los planes de igualdad como una materia equiparable a un convenio colectivo de empresa y, por lo tanto: “…debe acometerse necesariamente por los sujetos legitimados para la negociación de los convenios de empresa, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, en relación con los artículos 17.5, 85.2, 87, 88 y 89 del Estatuto de los Trabajadores…”.
Por consiguiente, un primer punto importante y destacado de esta sentencia es que no equipara el plan de igualdad a un Pacto Colectivo que pudiera alcanzarse entre empresas y sus trabajadores, sino que entiende constituye un convenio colectivo de ámbito empresarial y, como tal negociación colectiva, reservada a los sujetos que la ley legitima para los acuerdos colectivos estatutarios.
Y, además, acota la “Comisión ad hoc” nombrada en el seno de la empresa y entre sus trabajadores, a los supuestos en los que la ley la establezca expresamente, indicando:
“No es factible sustituir a los representantes unitarios o sindicales de los trabajadores por una comisión ad hoc, que es una fórmula negociadora excepcional, habilitada por el legislador, cuando no hay representación legal de los trabajadores, para acometer la negociación de determinadas modalidades de negociación colectiva, anudadas a medidas de flexibilidad interna y externa, como los períodos de consulta de la movilidad geográfica ( artículo 40 del ET) y las modificaciones sustanciales colectivas ( artículo 41 del ET), la suspensión de contratos y la reducción de jornada (artículo 47 del ET), el despido colectivo (artículo 51 del ET) y la inaplicación de convenio (artículo 82.3 del ET), sin que dicha representación ad hoc pueda utilizarse para la negociación de los convenios colectivos, como hemos sostenido en STS 28 de junio de 2017, rec. 203/2016, donde precisamos que la representación ad hoc no aparece entre los sujetos legitimados para negociar un convenio de empresa…”.
Vizcaíno señala que “legislador y poder judicial se ponen de acuerdo en definir la importancia de los planes de igualdad y recalcar que deben ser negociados, nunca impuestos, y fruto de un acuerdo (con ese alcance de convenio colectivo de empresa) con los representantes legítimos de los trabajadores”,
Estos, o son los elegidos directamente por los trabajadores en las correspondientes elecciones sindicales, o son los designados por los sindicatos en el seno de las empresas de más de 250 trabajadores (secciones sindicales) o son los sindicatos más representativos del sector de forma directa. No cabe otro interlocutor.
Para este jurista, la igualdad en términos generales es una de las áreas en las que el socio del gobierno, Unidas Podemos, se muestra más activo y beligerante, con las ministras de Trabajo, Yolanda Díaz, e Igualdad, Irene Montero a la cabeza y no quieren delegar la trascendencia que para ellas tiene esta cuestión en cualquiera, por eso solamente confían en los sindicatos.
“Ya lo dejaron claro en la norma que imponía obligatorios e imperativos los planes de igualdad y lo ratifica ahora el Tribunal Supremo en una sentencia que no interpreta el Real Decreto 901/20, sino que aclara la naturaleza jurídica del plan y la exigencia de su pacto con los sindicatos, so pena de su nulidad radical”, advierte.
LA IMPORTANCIA DEL DIAGNÓSTICO EN LOS PLANES DE IGUALDAD
En las empresas con representación directa los planes suelen ajustarse mejor a la realidad de la empresa mientras que los sindicatos intentar más establecer líneas generales para el sector que sean válidas para varias empresas, alejándose de lo que es necesario: circunscribir el plan a la realidad de la empresa que lo elabora”, aclara.
Este experto en derecho del trabajo recuerda que “no sentó excesivamente bien en el mundo empresarial la imperativa obligación de tener planes de igualdad, hacer auditorías retributivas y, de alguna manera (la sentencia es un claro ejemplo de ello) tender a una mayor “sindicalización” del día a día de las Compañías”.
“Las grandes empresas, y probablemente las medianas, no tienen inconveniente en esta obligatoriedad, normalmente porque tienen ya planes de igualdad y, en su caso, cuentan con una nutrida representación directa de sus trabajadores”.
A su juicio, “las pequeñas empresas, digamos en el segmento entre 10 a 150 trabajadores, ven ‘formalizadas’ sus relaciones y ‘sindicalizado’ su trato con los trabajadores y lo ven con preocupación de que, junto con los problemas del momento en que estamos, puedan entorpecer o hacer inviable sus negocios”.
Desde su punto de vista es pronto para saber si la implementación de los planes de igualdad ayudará a romper la brecha salarial existente entre hombres y mujeres trabajadores.
“Es pronto (el Real Decreto entró en vigor el 14.1.21) para saber el recorrido que los planes de igualdad tendrán cara a la brecha salarial o la efectiva igualdad entre los trabajadores, pero los que estamos negociando están poniendo de manifiesto que no es cómo el gobierno quiere hacer creer y que, en la realidad del día a día, las empresas son mucho más igualitarias de lo que nos quieren hacer pensar”, comenta.
Para Vizcaíno de Sas, “de hecho, está resultando muy sencillo la negociación y se encuentra rápidamente puntos de unión con los trabajadores ya que, el deseo de igualdad en la empresa, es una vieja aspiración del tejido empresarial”.
