En un contexto marcado por la indignación al conocer la utilización de los recursos públicos en un claro beneficio particular en el que Tragsatec ha sido participe, la sección sindical CGT Tragsatec Madrid además de apoyar la petición de que sean efectivos los procesos internos de depuración al más alto nivel (no solo en el último eslabón de la cadena, como ha sucedido hasta ahora) y de reforzar los mecanismos de prevención de actos similares, apostamos por convertir este sentimiento de indignación en una claro compromiso por la mejora de las condiciones laborales de las trabajadoras y trabajadores.
De nada nos sirven algunas medidas anunciadas, como la que se dirige a un mayor control del cumplimiento de responsabilidades a los trabajadores/as que cumplen sus obligaciones por lo que, en su lugar, exigimos un palpable punto de inflexión en la orientación de las políticas de la empresa en relación a los RRHH en temas como la flexibilidad y la mejora del balance entre la vida personal y profesional, los planes individuales de promoción y formación, una reforzada apuesta por la estabilidad en el empleo y unas mejores condiciones retributivas.
En particular, planteamos que se utilice la coyuntura de la negociación de los convenios de referencia para el personal de TRAGSATEC para una mejora relevante de las condiciones laborales de la totalidad de la plantilla, tanto del Acuerdo de Homologación como del vigente Convenio de Empresas de Ingeniería y Oficinas de Estudios Técnicos (Disposición 6346 del BOE núm. 59 de 2023) abordando esta negociación desde una perspectiva realmente transformadora, nunca de mínimos, a la altura de lo avanzado en el reconocimiento de determinados derechos laborales de los últimos años y que debe ser acorde a las necesidades y demandas actuales de las trabajadoras y trabajadores, guardando coherencia tanto con la cultura y valores corporativos del Grupo Tragsa (GT) como con el volumen de negocio de la empresa y del grupo en su conjunto.
Valoramos positivamente preacuerdos alcanzados por las partes en esta negociación como la reducción de la hora de comida a 30 minutos que, además de suponer una equiparación con el personal del GT que las secciones sindicales hemos venido demandando de forma reiterada en los últimos años, implica una importante mejora en el día a día de los trabajadores/as aunque, en sentido contario, nos parecen innegociables temas que suponen un claro retroceso respecto a la conciliación o la flexibilidad horaria, como la propuesta expuesta por parte de la representación de la Dirección de una aplicación generalizada de la jornada intensiva u otras propuestas que no permitan una flexibilidad o la elección por parte de cada trabajador o trabajadora así como cualquier otro planteamiento que implique una desventaja comparativa como la eliminación de los tickets restaurante.
Respecto a la definición de un sistema de Promoción Profesional, un aspecto que el propio Plan Estratégico del GT ha identificado (junto con las limitaciones salariales) como una de las debilidades a tener en cuenta (análisis DAFO Plan Estratégico 2024-2028), en las consultas o quejas atendidas por nuestra sección sindical es bastante recurrente la sensación de falta de oportunidades para esta promoción o incluso para la mera movilidad horizontal, lo que provoca un sentimiento de estancamiento o de “secuestro” en los proyectos y gerencias, sostenido por una regla (no escrita pero muy presente) de mantener el status quo en las asignaciones de puestos por no incomodar al cliente, no asumir el esfuerzo adicional que implican ciertos cambios en la ejecución de actuaciones… En otros casos esta dinámica da lugar a solicitudes de reclasificaciones (que no siempre tienen éxito), a una recurrente (y muchas veces frustante) participación en los limitados procesos de promoción interna, peticiones de excedencias, renuncias al puesto o, si las anteriores opciones no son factibles, a mantenerse en este sin motivación y en estados anímicos que provocan patologías físicas y mentales o pueden estar latentes en ciertas situaciones que dan lugar a expedientes disciplinarios…
Por esta razón, desde CGT insistimos en la importancia de definir un Plan de Carrera de forma generalizada (aplicable a la totalidad del personal), que se pacte con cada empleado y que permita el desarrollo de capacidades y un óptimo desempeño de funciones. Una empresa que asume entre sus valores el de la Motivación y el Compromiso de los equipos humanos, sencillamente debe propiciar un mecanismo de promoción profesional para cada uno de sus empleados no solo para un grupo reducido de estos. Los valores de eficiencia, calidad, excelencia y mejora continua del GT implican de forma intrínseca que cada trabajador tendría que percibir que existe una progresión en su carrera. No siendo esta la realidad actual, los nuevos convenios deben recoger compromisos concretos en este aspecto que repercute de forma directa en la salud física y mental de los empleados/as en el corto y largo plazo, y que se contrapone al objetivo de fidelización del talento, un concepto muy presente en los documentos programáticos del Grupo pero que adolece de una sustanciación real.
Unido a lo anterior, CGT insiste en que es necesaria una revisión profunda del esquema actual de formación que oferta contenidos que no abarcan las necesidades de los diferentes perfiles profesionales que integran en la actualidad la plantilla y que no favorece la anticipación a los retos que nuestros principales clientes deben abordar.
En ambas materias (Plan de carrera y formación continua) deberían explorarse recursos tecnológicos (plataformas de e. learning) que posibilitan una formación a la carta adaptada a cada trabajador, aprovechando así las ventajas que ofrece la formación digital en términos de coste, adaptabilidad y flexibilidad. En este, como en el resto de temas, se trata de explorar posibilidades que permitan una mayor adaptación a las cualificaciones con las que deben contar los trabajadores/as y a las necesidades cambiantes de la empresa.
En general deberían incorporarse los avances tecnológicos (IA y tratamiento de Datos) para la optimización de procesos de gestión de los RRHH y la gestión del talento que posibilitaría el análisis más completo de la información y la toma de decisiones basadas en información y datos objetivos. Además, se debería utilizar también estos recursos para que, a través de encuestas y otras herramientas, la empresa conozca directamente y de forma continuada la valoración y situación de los trabajadores/as en determinados aspectos.
Por otra parte, en CGT entendemos que es un momento idóneo para redefinir el sistema de retribuciones (con sometimiento siempre a los principios de objetividad, transparencia y legalidad) de forma que permita, más allá de los puestos de especial responsabilidad, completar el salario base con retribuciones complementarias en función de las características del puesto, su especial dificultad técnica, responsabilidad, destinos especiales o la condiciones en que se desarrolla el trabajo, tal y como reconoce la legislación laboral de aplicación a los empleados públicos y a los trabajadores en general (Cap. III, Ley del Estatuto Básico del Empleado Público y el Estatuto de los Trabajadores) o incluso establecer una participación de estos en los beneficios obtenidos por la empresa. Si se ha arbitrado una fórmula para que personal de Dirección del GT perciba una cantidad anual cercana a los 60 mil euros en concepto de retribuciones variables (Retribuciones, indemnizaciones y compatibilidades | Tragsa), sencillamente puede buscarse la forma de que la plantilla en su conjunto participe de una parte de los beneficios que contribuye a obtener.
Cuando se está a favor del “Qué” se busca el “Cómo”, no hay mas….
En este sentido, está además aún pendiente para el personal de Tragsatec que realiza un trabajo a distancia el cumplimiento de la legislación respecto a los derechos relativos al abono y compensación de gastos (artículo 12 de la ley 10/2021 del trabajo a Distancia) por lo que los nuevos convenios de referencia deben abordar también este punto.
La revisión del sistema retributivo incluiría no solo el salario y los complementos a este sino también determinados beneficios sociales o la adopción de un sistema de salario flexible a partir del que los empleados puedan cubrir necesidades como los tratamientos de fisioterapia, odontología, abonos de transporte, actividades deportivas o de bienestar, bonos/tickets puntuales (p. ej. en Navidad) u otras que permitan mantener un necesario equilibrio laboral/personal, físico/mental, cuya importancia se asume sin duda alguna pero respecto a los que la empresa debe dar pasos hacia adelante y convertirse en una empresa modelo.
Ahora más que nunca se requiere compensar a la plantilla con este tipo de medidas en relación a las carencias señaladas y los casos vergonzantes (léase caso Koldo/Ábalos).
A pesar de las actitudes de determinadas personas en la Dirección del GT, hay decisiones y compromisos que no se llegan a asumir por parte de las más altas instancias y es ahí donde la representación legal de las personas trabajadores estamos esperando un cambio en planteamientos arcaicos y un compromiso real con la fuerza laboral de la empresa, dejando de lado posturas cicateras que no están a la altura de esta ni tampoco de las actuales demandas sociales, económicas, ambientales y tecnológicas.
El momento actual debe por tanto entenderse como especialmente relevante para que la Dirección de Tragsatec asuma avances significativos y concrete medidas de impacto en el bienestar y reconocimiento de las personas trabajadoras, avanzando en la coherencia con los documentos corporativos, estratégicos y de gestión del GT, que proponen situar a las personas trabajadoras en el centro. Todo lo que no se materialice en decisiones que avancen en esta dirección, lo entendemos como un brindis al sol o meras palabras que suenan bien en actos sociales pero que, si no se acompañan de hechos, solo conllevan la desmotivación de los trabajadores y trabajadoras y la disminución de su compromiso con los valores de la empresa y sus proyectos.
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Madrid, abril de 2025
Sección Sindical CGT Tragsatec Madrid
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