1. Negación de la realidad ante la desigualdad retributiva
El planteamiento realizado por la empresa niega una de las discriminaciones más importantes y que un plan de Igualdad debería ocuparse en corregir que es la desigualdad retributiva entre hombres y mujeres.
Éste es un elemento fundamental de lo que debería ser el contenido de un Plan de Igualdad, que consiste en reconocer las desigualdades reales que se dan en la compañía y corregirlas para evitarlas. Desde nuestro punto de vista, una de las más importantes es la diferencia salarial. La empresa insiste en decir que no existe tal discriminación, pero al mismo tiempo se niega a evaluar ciertos conceptos salariales que son justo aquellos en los que se dan las diferencias y en los que la empresa podría intervenir ya que no están regulados por la normativa vigente. Estos son los conceptos que la empresa establece libremente (complemento personal convenido, complemento puesto, Car Allowance, Especie vehículo…). Nuestros cálculos muestran claramente que siguen existiendo diferencias salariales injustificadas entre mujeres y hombres que hacen el mismo trabajo. Esta negación de la dirección de la empresa nos lleva a perpetuar la discriminación.
En CGT creemos que es necesario revisar la estructura salarial de la compañía, comparar datos periódicamente y, examinar los criterios con los que se evalúa y se decide quién cobra qué.
La igualdad salarial debe ser un objetivo prioritario que no puede limitarse a un mensaje institucional una vez al año, sino que debe traducirse en políticas reales, visibles y efectivas en el día a día de la empresa.
Y, no, no nos hemos vuelto locos. No pretendemos alcanzar la igualdad retributiva de un golpe, pero sí implantar una política retributiva justa que poco a poco vaya reduciendo las desigualdades. Lógicamente, para alcanzar en algún momento ese objetivo hay que empezar a hacer algo desde ya. Llevamos más de 13 años con distintos planes de igualdad (este será el IV) y nunca se ha abordado este asunto.
2. Medias inadecuadas para la realidad de Atos Spain
Con la afición que tiene la dirección de la empresa para confundirnos y hacernos creer que somos una sola empresa para unas cosas, pero varias otras cosas, suponemos que en este caso quiere actuar como si todas las entidades legales fuera solo una porque le interesa. Lo que suponemos que quiere hacer es un plan de igualdad clonado para todas las empresas del grupo (la ley no les permite hacer solo uno para todas) así se ahorran esfuerzos. Es decir, hacer un traje estándar y que luego entren en él todas las empresas, aunque sea rompiendo las costuras. Nada más lejano a lo que debe ser un Plan de Igualdad que requiere (por ley) hacer un diagnóstico previo de la empresa para adaptar el Plan a la situación real de ésta.
En su afán de hacer tabla rasa, la dirección llega a incluir en nuestro plan medidas dirigidas a la contratación de personal cuando en Atos Spain hace muchos años que la contratación es nula. A sabiendas de que ponen una medida que suena bien como la de elaborar un procedimiento de reclutamiento igualitario, pero que, en realidad, no tienen nada que hacer.
3. Falta de concreción y compromisos
El plan de igualdad que la empresa quiere que firmemos está plagado de medidas genéricas (estudiar esto, analizar lo otro, sensibilizar en aquello…). Un plan de igualdad debe contener medidas «concretas» que corrijan las diferencias y reduzcan la desigualdad sobre las situaciones detectadas en el diagnóstico.
Todo lo que es análisis y estudio hay que hacerlo antes, y en el documento del Plan ya deben incluirse tareas concretas para ser llevadas a cabo. A eso se le llama implantar el Plan de Igualdad. Que no se trata sólo de tenerlo sino de llevarlo a cabo.
¿Por qué decimos que hay falta de compromiso? porque además de incluir mayoritariamente medidas genéricas, tampoco incluye el plan un seguimiento claramente definido de las acciones que se han de llevar a cabo y el plazo previsto para realizarlas. Es decir, unos indicadores que permitan conocer el grado de avance y comprobar si se han alcanzado los objetivos de cada acción de mejora.
Cosas que no son nada extrañas en una empresa de consultoría, pero que curiosamente en el plan no están.
4. Apenas se han negociado las medidas incluidas en el Plan
Se ha estado «negociando» unos 14 meses. De los cuales la mayoría del tiempo más o menos un año se ha ido en conformar la mesa de negociación y tener el diagnóstico acabado. Esto ha sido así porque la empresa, entre otras cosas, se negaba a entregar el Registro Retributivo por puestos de trabajo, tal como dice la normativa que debe hacer. Finalmente, han quedado solo unos pocos meses para discutir las medidas a incluir en el plan. Y, al igual que con el diagnóstico, ha sido un toma y daca entre RRHH y RLPT; la RLPT proponía y RRHH se negaba. La obcecación de RRHH para incluir las propuestas de la RLPT es exasperante y poco negociadora, con una tendencia sospechosa a escuchar sólo aquellas propuestas que llegan de determinado sindicato.
5. Medidas que nada tienen que ver con las de un Plan de Igualdad
Además de medidas genéricas como hemos comentado antes, RRHH se empeña en incluir medidas que nada tienen que ver con la reducción de las desigualdades que es el objetivo de un plan de igualdad. Como, por ejemplo, la solicitud del distintivo de igualdad en la empresa que es algo que ayuda a la dirección a conseguir contratos, pero que no mejora en nada la situación de las personas ni reduce ninguna desigualdad.
6. Comisión de seguimiento
Como siempre y con el beneplácito del sindicato firmante, se quiere que la comisión de seguimiento sea solo para las secciones que firmen el plan. Aunque consideremos el plan muy mejorable, eso no impide que se pueda hacer un seguimiento de lo que realmente se aplica del mismo y sobre todo ir analizando si mejoran o no los datos del diagnóstico. Al excluir a los no firmantes de la comisión de seguimiento, se está hurtando el derecho de la RLPT a conocer cómo se implementa lo incluido en el plan. De hecho, nada impide que la RLPT no firmante esté en la comisión de seguimiento… sólo el hecho de que esa limitación aparece en el texto y la firman las partes.
7. Conclusión
Por todo ello, al igual que con el anterior Plan de Igualdad (2022-2024), al que éste se parece mucho, lo consideramos en su conjunto inoperativo como lo demuestra, por ejemplo, el nulo avance que supuso el anterior del que, por cierto, nadie sabe nada.
La plantilla de Atos Spain no sólo no gana nada con este plan, más bien pierde, porque pierde la oportunidad de que empiecen a mejorarse algunas de las situaciones que mantienen las desigualdades en esta empresa. Por otro lado, RRHH sabe que puede imponer su plan, aunque la RLPT no esté de acuerdo, por ello resulta completamente innecesaria la firma de éste. No nos vamos a entregar a la dirección firmando algo «flojito» como hace UGT con su firma, pronta a plantarla en cualquier documento que la empresa le presente.
No hay nada útil que se pueda hacer con este plan. Nada que se pueda corregir o mejorar porque el plan está lleno de palabras y vacío de contenido. Para hacer esto no van a contar con la ayuda de CGT, que seguiremos insistiendo en pedir mejoras en los aspectos más relevantes para tener una empresa justa y equitativa.
