Desde la publicación en el Diario oficial de la UE de la Directiva 2014/65 de 15 de mayo de 2014 (MIFID II), se impone a las empresas de servicios de inversión que aseguren y demuestren ante las autoridades competentes, que sus empleados y empleadas disponen de los conocimientos y competencias necesarios para desempeñar dichas tareas.
Ni con la publicación, hace más de dos años de la citada Directiva, las empresas se habían dado por aludidas de sus deberes de formación. Por lo que ha sido la CNMV la que ha tenido que adoptar, por las presiones del regulador (ESMA), las directrices que nos afectan, de obligado cumplimiento antes de 01/01/2018.
Ahora todas las entidades financieras corren y anuncian planes de formación masivos a sus empleados y empleadas. Toda esta formación vendrá dada por universidades en su inmensa mayoría privadas y evaluada por una asociación denominada EFPA (asociación europea de asesoría y planificación financiera-patrimonial). Dado este escenario de tener que efectuar una formación obligatoria tan extensa en un breve periodo de tiempo (MIFID II debe de cumplirse antes de 01/01/2018), vemos que es imposible de realizar sin vulnerar la normativa laboral vigente y lo reflejado en la propia Directiva.
Tanto el ET como el convenio colectivo del sector, establecen que la representación sindical debe conocer, con antelación a su aplicación, los planes formativos de la empresa, teniendo la competencia de emitir informe previo, por lo que estamos a la espera de ser informados con detalle del citado plan: personal afectado, número de horas de formación, metodología de impartición, compensaciones, etc. Por ello vemos necesario que todos estos temas sean negociados con la representación sindical y regulados mediante pacto, para que las imposiciones unilaterales no desemboquen en nuevos conflictos laborales.
Con ello evitaremos que su implantación puede dar lugar a una clara vulneración de derechos básicos: conciliación de la vida laboral y familiar, el control efectivo de horarios laborales y la falta de voluntad de la dirección para computar como tiempo de trabajo efectivo esta formación obligatoria, tal y como reconoce la jurisprudencia consolidada y la propia directiva en su considerando nº 79: “… las empresas han de ofrecer a sus empleados/as tiempo y recursos suficientes para que puedan obtener dicho conocimientos y estas competencias y aplicarlos a la hora de prestar servicios a los clientes”.
CGT manifiesta su oposición a que esta formación obligatoria se traslade como un nuevo esfuerzo añadido para la plantilla del banco, sin que compute como tiempo de trabajo y sin las debidas compensaciones, por lo que proponemos, entre otras, las siguientes medidas: se amplíe el plazo de tiempo para realizar dicha formación hasta cuatro años (posibilidad que se refleja en el art. 20 de las directrices ESMA/2015/1886), se pacten permisos extraordinarios para preparar los cursos y exámenes pertinentes, se compense el esfuerzo realizado económicamente y se incentive con determinados niveles la superación de las pruebas. La conjunción de estas medidas supondrán una mejora social y económica al poder cumplir con todo: trabajo, regulador y vida personal/familiar.
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