El pasado día 18 de Junio fuimos convocadas/os a la primera reunión anual de Seguimiento de Igualdad de trato y oportunidades.
Desgraciadamente, los datos proporcionados por la empresa no son alentadores, poco avance e, incluso, retroceso en otros datos. Nos llamaron la atención los siguientes:
> En BBVA España hay paridad en términos generales:
12.561 mujeres y 12.422 hombres de plantilla fija.
> Sin embargo, en los Niveles del 1 al 5 hay 2.585 mujeres (20,58% sobre el total de mujeres en BBVA) y 5.153 hombres (41,48% sobre el total de hombres en BBVA).
> ¿Dónde se sitúan la mayor parte de las mujeres? En los niveles 7 y 8 en los cuales hay 5.385 mujeres (42,87% s/total) y 3.142 hombres (25,29% s/total).
Con estos datos que nos facilita la empresa (en el mismo momento de la reunión, para que no podamos realizar trabajo previo sobre ello), observamos que de 2017 a 2018 está bajando el porcentaje de plantilla de Mujeres con respecto al de Hombres en antigüedades hasta 15 años (llevamos varios años con pocos ingresos y muy mayoritariamente masculinos. Hemos denunciado reiteradamente a la Empresa esta práctica, pues no nos creemos que no haya mujeres especializadas para determinados perfiles que busca el Banco y seguimos sin tener respuesta acerca de ello).
Además de las habituales cifras, BBVA nos comentó distintas iniciativas que están llevando a cabo (Cuadro de Mando de Diversidad, Cursos de Sesgos Inconscientes, Inspiring Girls, Woman@bbva, etc.)
Cuáles fueron las propuestas presentadas por CGT:
=> LAS REDUCCIONES DE JORNADA:
Según los datos facilitados por la empresa sigue siendo una de las medidas de conciliación solicitada mayoritariamente por mujeres: 94% mujeres y 6% hombres.
Sobre estas compañeras solicitamos:
- Por un lado, que se adecúen sus objetivos a su tiempo efectivo de trabajo. Actualmente tienen un coeficiente corrector para sus puntos PBV, pero los objetivos semanales siguen siendo los mismos, y en ocasiones son consideradas como una carga para la oficina. Esto ha de ser proporcionado a su jornada real de trabajo.
- Queremos saber el desglose de las reducciones por puestos funcionales y por Territoriales, para tener la certeza de qué puesto piden mayoritamente las reducciones y en qué Territoriales se colabora menos en la Conciliación.
- A su vez, reclamamos que muchas Directoras son apartadas de su puesto de trabajo a la hora de pedir una reducción de jornada, poniendo gente valiosa para ese puesto en otro de menor responsabilidad por querer conciliar y no alargar constantemente la jornada por reuniones, comités etc.
=> UN EQUIPO DE ASOCIADOS que puedan cubrir las bajas maternales del cuidado de niños o mayores. En oficinas de menos de 4 personas se cubren el 100% de las mismas, sólo en los 112 días de maternidad, y, si hay en ese momento disponibilidad en el Equipo de Asociados (difícil, ya que habitualmente hay más maternidades que componentes de ese Equipo), se cubren los 15 días de Lactancia, vacaciones, excedencias post maternidad e incluso bajas por ILT prematernales. Ante la insuficiencia de dotación del Colectivo asociado, se cubren puestos por ETT en caja/mesa.
Como conocéis, ha cambiado la Ley y esta cobertura ha de realizarse también para los permisos de Paternidad, con lo que el problema de escasez de Asociadas/os se acentúa. Y en oficinas de mayor número de personas, esa carga de trabajo recae en el resto de compañeras/os y la madre parece ser un lastre para la oficina, cuando podría solventarse con un/a asociado/a que realice su trabajo el tiempo faltante.
Los CONTRATOS DE INTERINIDAD declarados por BBVA son 53. CGT hemos presentado Conflicto Colectivo por falta de información en los Contratos de Interinidad (sustitución de excedencias y larga enfermedad), ya que no facilita qué persona fija de plantilla, mediante la movilidad funcional interna, sustituye en la práctica a la persona ausente, toda vez que el contratado nivel 11 no puede hacer dicha sustitución. El Interino ha de percibir igual salario que el puesto que ocupan, y que, deben tenerse en cuenta las Certificaciones necesarias para los puestos sustituidos, con lo que muchas coberturas sólo serán posibles por miembros del Equipo de Asociados.
=> LACTANCIA A PARTIR DE NUEVA LEGISLACIÓN:
Entendemos, desde CGT, que el Derecho de Reducción de Jornada (1 hora) lo pueden disfrutar al mismo tiempo ambos progenitores trabajadores. Si se opta por la acumulación horaria en 15 días, AMBOS TIENEN DERECHO A PERMISO RETRIBUIDO, salvo que trabajen en la misma empresa, donde se podría restringir este derecho a disfrutar simultáneamente POR CAUSAS JUSTIFICADAS. BBVA solicita informe laboral del otro progenitor (si trabaja en otra empresa) para conocer si también lo disfruta, denegándolo si así es al trabajador/a de BBVA.
BBVA dice estar en estudio de lo concerniente a la nueva legislación, pero sin concretar nada, ciñendo a la plantilla a lo que conteste el SAE.
La plantilla no puede esperar “sine die”, y CGT ya estamos actuando jurídicamente para la implantación de este Decreto Ley.
=> Presión Comercial excesiva en la Red de oficinas que propicia que madres recientes pidan excedencias para estar con sus bebés, con el miedo de que, cuando vuelvan, vayan a tener que enfrentarse sólo por querer cumplir con su horario.
=> Teletrabajo: En los puestos propicios para ello solicitamos se pongan los medios necesarios para poder dar mayor impulso a esta figura que puede conseguir una mayor conciliación.
=> TRASLADOS: Creación de un protocolo de acercamiento prioritario entre Territoriales (o dentro de la misma Territorial) en un plazo máximo de 6 meses para matrimonios y parejas de hecho facilitando necesidades de descendientes y ascendientes de trabajadoras/es de BBVA. Sabemos el número de traslados habidos en 2018 por motivos familiares (116), pero no sabemos el tiempo transcurrido entre que se ha solicitado y se han concedido. Muchos de ellos tardan años en producirse y hay matrimonios o parejas de hecho que no aguantan tanto esa distancia. Recordamos en nuestra intervención, como llevamos haciéndolo en la Junta General de Accionistas de BBVA los dos pasados años, que se están yendo empleadas/os de CX por el hecho de que, estando afectas/os a ERE, no puedan estar cerca de sus familias, debiendo vivir a grandes distancias. Hemos propuesto distintas iniciativas al respecto, sin éxito por el momento.
¿QUÉ QUEREMOS EN CGT?
- Queremos que nos faciliten datos, y que los que nos dan en papel en la propia Reunión, nos sean anticipados para analizarlos previamente.
- Queremos que nos den medidas efectivas y reales y atiendan a razones.
- Queremos que las mujeres con reducción de jornada no se vean perjudicadas ni en PBV, ni en sus objetivos semanales personales y que los objetivos de oficina se ajusten a la realidad de la plantilla.
- Queremos que la empresa ayude a estrechar la brecha existente entre los puestos de los Niveles 1 al 5, empezando por potenciar el Nivel 6.
- Queremos que, por pedir una medida de conciliación, no se relegue a una mujer de su puesto de trabajo.
- Queremos, en definitiva, que una Empresa Familiarmente Responsable como es ésta y que tanto publicita en su Intranet y en los Medios de Comunicación sobre Igualdad y Conciliación, lleve a los hechos todo lo que publicita.
La sensibilidad para una igualdad y conciliación reales se está ampliando en todos los estamentos sociales y debemos impulsarla y concretarla donde trabajamos. Os animamos a trasladarnos todas vuestras incidencias, vivencias y sugerencias para una mejora en BBVA.
