Sin duda, buena parte de la plantilla BBVA ha respirado aliviada al conocer que eran Caixabank y Bankia quienes se fusionan. Pero, minutos después, ya volvemos a estar agobiados con la incitación de los medios económicos a otra fusión más, ahora con el Sabadell… o con el Santander.
Existe, como es natural, un temor laboral a las fusiones, simplemente porque los hechos indican que son el preludio de una fuerte destrucción de empleo.
A la par de estas noticias, los Sindicatos institucionales muestran sus temores mientras reclaman la consabida negociación para salidas no traumáticas, de carácter voluntario.
Con lo vivido en el Sector desde la crisis financiera internacional de 2008, la plantilla ya no podemos sorprendernos de esta situación que antes era inverosímil. Se pueden firmar ERE en empresas con Beneficios. Se ha hecho en CaixaBank varias veces, en Banco Santander por tres veces (la última hace pocas fechas, cuando un día antes en Mesa de Convenio, la Patronal (AEB) nos decía que no podían admitir nuestras peticiones de revisión salarial porque, con la pandemia, las cuentas de resultados de los bancos estaban muy mal y que la plantilla debía de “apretarse el cinturón” en aras a la estabilidad de las plantillas, y, al día siguiente, sin antes avisar a los sindicatos, el propio Banco Santander filtra en prensa la noticia de un nuevo ERE para 3.000 empleadas/os), acto seguido Banco Sabadell anuncia otra reducción de 2.000 empleos…
Y es en esta realidad, donde las posiciones sindicales juegan un papel fundamental ya que intentan situar el ánimo y la sensación de la plantilla donde les conviene para aceptar o rechazar lo que se les viene encima.
En CGT hace años que definimos en un Congreso Confederal que nuestro Sindicatono puede firmar ningún ERE en empresas con beneficios (o en fusiones donde, al menos una de las empresas tuviera beneficios). No podemos tampoco firmar que parte del costo indemnizatorio sea contra el dinero colectivo, incluyendo la percepción de la prestación por desempleo como parte de la indemnización en los despidos de ese ERE. En CGT afrontamos siempre estas negociaciones desde un cuestionamiento abierto y consecuente de sus motivos, objetivos y soluciones, que nos lleva a ser más combativos tanto en la mejora de sus condiciones, como en su rechazo como “solución”.
Los firmantes habituados de estos ERE, consideran que esta posición de CGT es un modo de “escurrir” el bulto. Así que vamos a explicarnos convenientemente:
Es a la empresa a la que concierne plantear un Expediente de Regulación de Empleo para el que debe dar unos datos y fijar unos objetivos de reducción de empleo, estableciendo la ley un periodo de negociación con la Representación de los trabajadores (RLT) de un mes para alcanzarlo. De no alcanzarse, la empresa puede “imponerlo”, pero los Sindicatos pueden cuestionarlo legalmente si las medidas no se corresponden con los datos y/u objetivos. Tanto si se acuerda, como si se impone, la Empresa debe presentar una relación de personas sujetas al ERE, con nombres y apellidos. En todos los ERE se fija un periodo para que las personas detalladas en él o cualquier otra SE APUNTEN a las medidas contempladas en el ERE. Normalmente, estas son… bajas indemnizadas de la empresa, traslados lejanos, largas excedencias,…
Para animar a “apuntarse voluntariamente” se fijan unos incrementos en la indemnización legal debida, que es especialmente baja al ser un ERE, o una mejora en las condiciones de traslado o excedencia, para quien se apunte voluntario en un periodo corto de tiempo. Es cierto que esta “voluntariedad” en Banca suele provocar que haya miles de “voluntarias/os”, no sólo de quienes estaban en la lista del ERE, sino de otros que no lo estaban, por encima del número fijado por la Empresa de puestos de trabajo a rescindir.
Esto es cierto pero también que todos los ERE que sus firmantes califican de “voluntarios” dejan siempre al empresario la decisión de recoger o no a voluntarios que no estén en la lista inicial del ERE. Es decir, quien está en la lista del ERE sabe que, o se acoge “voluntariamente” a la medida fijada para su tramo de edad o puesto o, finalmente, si la empresa no quiere coger a otra gente de fuera de la lista, LE APLICARÁ LAS MISMAS CONDICIONES al no acogido, pero con unos importes o condiciones algo peores.
Por eso resulta cierto que todos los ERE de Banca han tenido un carácter “voluntario” en los términos que definen la voluntariedad, con muchísima trampa, sus propios firmantes. Pero también es cierto que todos esos ERE han conllevado despidos forzosos, porque el Banco ha insistido en prescindir de X personas que aparecían en la lista inicial del ERE y no se han acogido a las medidas “voluntarias”. Y, a la vez, también es cierto que en todos los ERE de Banca ha habido miles de personas ofrecidas, por ejemplo, para una prejubilación Y NO SE LA HAN ACEPTADO, porque el Banco o Caja ha optado por incluir en su lista del ERE a personas más jóvenes, por debajo de la edad de prejubilación, de las que quería prescindir “sí o sí”.
Claro que los firmantes que ponen el grito en el cielo con el anuncio del número de personas a prescindir y sus condiciones, días después, consiguen “grandes logros” reduciendo algo la cifra de despidos e incrementando un poco sus condiciones. Claro que siempre por encima del mínimo legal, que en un ERE, insistimos, es muy mínimo.
Pero si común es el proceso en todos los ERE de Banca y Ahorro y comunes los Sindicatos que los firman (incluyendo al SEC), común es que la valoración es siempre triunfalista porque, quienes pierden su empleo, son trasladados a muchos kilómetros, o sufren una larga excedencia con pocos ingresos, NO VOTARÁN YA MÁS porque se han ido “voluntariamente”. Es tal la desfachatez de los firmantes habituales de los ERE que, hace poco tiempo, la Secretaria General del SEC se ha permitido calificar en prensa la situación de una “oportunidad para replantearse la vida laboral” y recomendar “escoger bien entre las medidas posibles”. (Ya os enviamos en su momento la explicación de ello a raíz de una circular masiva de SEC atacando nuestra crítica, o, más bien, justificando esa declaración desafortunada bajo nuestro criterio).
Con estas aclaraciones, queremos evidenciar que, situar a los ERE en el terreno de la “voluntariedad”, es una aberración sindical a la que se atreven porque no encuentran una negativa ni siquiera de su propia afiliación. Ante un ERE, toda la plantilla está cruzando los dedos porque no le toque estar en la lista y no quiere cuestionar nada, porque ya se ha firmado, porque nadie, salvo CGT, defiende otra salida, etc.
¿Que trae un ERE en Banca?: Indudablemente un argumento de peso para justificar un ERE sería trasladar a la plantilla los datos que ha dado el Banco o Caja (son siempre muy escasos y los firmantes ni los cuestionan ni piden ampliaciones a las que tenemos derecho) y asegurar QUE EL SACRIFICIO del mismo, en términos de empleo y traslados no deseados, CONLLEVARÁ una estabilidad para el proyecto Empresarial que salvaguardará las condiciones de los “supervivientes” a ese ERE.
Sin embargo, esta no es la realidad, porque en Cajas y Bancos donde se ha producido un ERE, luego viene otro, bien en la nueva entidad creada, bien en la misma porque no ha sido “suficiente” el sacrificio. Esto ha pasado en CX, en UNNIM, en Santander, en Caixabank, en Bankia, etc. Y, si los firmantes del primero han “claudicado”, asumiendo un sacrificio por una mayor estabilidad teórica, al presentarles un nuevo ERE, su debilidad sindical es MAYÚSCULA y se acortan los periodos de “negociación” y se entra directamente a la propuesta Patronal con matices insignificantes. Luego, asumir un ERE NO FORTALECE EL EMPLEO Y CONDICIONES de los supervivientes, sino todo lo contrario.
¿QUÉ PROPONE SIEMPRE CGT EN EMPRESAS VIABLES?: Una reestructuración acordada y voluntaria, no un ERE. La diferencia estriba no tanto en el coste, que puede ser hasta más barato para el Banco en la Reestructuración, como en que no hay una lista de personas propuestas por la Empresa para “salir”. CGT podemos entender una cierta necesidad de reestructuración de plantilla en una fusión pero, para afrontarla, buscamos una oferta pública de condiciones a las que acogerse, básicamente prejubilaciones, cuando los datos de plantilla dan para aminorar la misma mediante esa figura, con total voluntariedad y mayor ahorro para el empresario porque la edad suele conllevar salarios más altos. Sin embargo, las empresas lo quieren todo. No quieren sólo abaratar, sino que quieren prescindir de quienes quieran ellos, que permanezcan quienes ellos quieren (amigos, cargos, salarios altos, etc.) y, sobre todo, IMPONER el temor a estar en una lista, a ser “unos contra otros” por amiguismo y cualquier otra variable de los múltiples “exámenes” de personalidad a los que les gusta someternos.
Así, en el Santander con más de 5.000 personas en edad de prejubilación posible, un ERE para poco más de 1.000 no se centró en el colectivo prejubilable, sino que se incluyó a gente fuera de esa edad, mientras se negaba la prejubilación a voluntarios de fuera de la lista del ERE.
CGT, durante el mes legal de la Negociación siempre ha pedido datos aclaratorios y justificación de los objetivos que plantea el Banco o Caja. Así, si se cierran oficinas y ello justifica el ERE, no parece entendible que se quiera incluir en la lista del ERE personas que no tienen nada que ver con ellas, etc. En ningún caso, los Sindicatos “condenados a firmar”, porque ya han firmado otros similares o peores, se suman a estas iniciativas de CGT. Ni que decir tiene que ninguno de ellos se ha sumado a ningún tipo de movilización ni de delegados, ni de plantilla que ha planteado CGT como presión ante la Empresa. Y no lo harán, simplemente porque no tienen actitud sindical para oponerse, ni argumentos siquiera para hacerlos, porque llevan ya muchos firmados en empresas con beneficios y justificándolos con el triste eufemismo de la “voluntariedad”.
Ahora que en BBVA estamos expectantes, es buen momento para la reflexión, para entender, aprender y actuar.
Noviembre de 2020
