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¿ERE encubierto en Tecnilógica?

El pasado 8 de mayo los distintos comités de empresa y representantes de las secciones sindicales en Tecnilógica mantuvimos una reunión con los representantes de la empresa para analizar la actual situación de la compañía.

Durante los primeros 45 minutos de la reunión, los representantes de la empresa nos dibujaron una situación con un fuerte impacto económico en el negocio debido a la crisis del COVID-19, donde nos informaron que ha habido un fuerte incremento de empleados sin asignación por encima incluso de 300 empleados.

Además, nos informaron que se van a poner en contacto con los compañeros desasignados para que, en el caso de tenerlo, gasten el exceso de cuatro días de vacaciones generadas que la compañía permite pasar de un año a otro, y para solicitar que planifiquen la totalidad de sus vacaciones y el disfrute de sus horas extras antes del 31 de agosto, aunque la legislación nos da de plazo hasta el 31 de diciembre para su disfrute.

Estas peticiones podrían ser objeto de discusión y no son incoherentes con la actual situación si no se nos hubiera planteado lo que a continuación detallamos.

Minutos antes de la finalización de la reunión y con ciertas prisas, la empresa, nos comunica que Tecnilógica va a iniciar un periodo de bajas incentivadas o extinciones de contrato de mutuo acuerdo para empleados con un bajo rendimiento. No nos informan demasiado de los detalles del mismo, ni nos informan del número de trabajadores y trabajadoras afectados. Sí se nos comunica que funcionará como las realizadas por Coritel durante la crisis del 2008. ¡Fin de la reunión!

¿Qué es la extinción del contrato por mutuo acuerdo?
Significa la finalización de la relación laboral entre empresa y trabajador, y su causa es un simple acuerdo entre las dos partes. El trabajador no tiene derecho al cobro del paro, ni de indemnización al no ser un despido.

¿Qué ofrece la empresa a cambio de aceptar este acuerdo en vez del despido?
Os detallamos como funcionó en el 2008 y según se nos ha comentado funcionará igual. Firmarás una baja voluntaria y la empresa abonará al trabajador un importe a modo de indemnización consistente en, por un lado la indemnización que se cobraría por despido improcedente, más los impuestos que tienes que abonar por esa indemnización, y por otro, el importe de los meses de paro generados que cobrarías como si se tratará de un despido.

¿A que empleados o empleadas está dirigida esta medida?
Serán empleados que bajo el punto de vista de la empresa y que, literalmente, “no van a tener futuro en Tecnilógica”, independientemente de que estén o no en Staff. Quisieron remarcar que estas bajas incentivadas no son debidas a la situación del COVID-19, sino para sacar de la empresa a compañeros con bajo performance. Todos conocemos el proceso subjetivo de evaluación que puede hacernos pertenecer a este grupo.

¿Qué pasa si el empleado o empleada no acepta la baja voluntaria?
Está en su derecho de no aceptarla, y si la empresa lo despide sin motivo justificado, tendría que ser reconocido como despido improcedente), pero siempre con el tope de 30 despidos en un período de 3 meses. Si ya se ha alcanzado esa cifra se mantendría en la empresa hasta que se abra el siguiente período de despidos.
Recordar a las reducciones de jornada por cuidado de un menor o familiar dependiente que están protegidos ante un despido improcedente.

¿Por qué actúa de esta forma la empresa?
Pensamos que la empresa intenta hacer es una “limpia” de empleados que consideran “prescindibles”. Esto no lo puede hacer en la cuantía que quiere, ya que si despide a más de 30 empleados en un periodo de 90 días, tendría que realizar un ERE. ERE que no puede declarar ahora por el actual estado de alarma Suponemos que han estudiado las distintas posibilidades y han visto que jurídica y económicamente esta es la opción que más les favorece.

¿Se ha vuelto una ONG regalando dinero a los empleados y empleadas?
Por supuesto que no, creemos que económicamente esta medida es muy favorable para la empresa. Necesitará una gran liquidez para hacer frente en primer momento al coste de X despidos, pero esto será rápidamente amortizado, ya que la empresa si no opta por esta solución no podría despedir a esos X empleados (solo podría despedir a 30 compañeros en un plazo de 90 días) y tendría que hacer frente a los salarios y las cotizaciones del resto de los compañeros “prescindibles” hasta llegar a la siguiente franja de despidos.

El hacer frente a estas indemnizaciones, implica disponer de una gran liquidez y el tener una situación económica desahogada, afirmación confirmada por la empresa en la reunión y que choca frontalmente con la situación planteada en los primeros 45 minutos de la misma, donde se nos planteaba la situación contraria.

Informar a los compañeros y compañeras desasignados que el disfrute de las vacaciones y de las horas extras generadas en el año natural, tiene que hacerse de mutuo acuerdo y que disponemos hasta el 31 de Diciembre para su disfrute. Entenderíamos estos esfuerzos que se piden a los compañeros y compañeras si se garantizaran los puestos de trabajo, si no es así no nos parece justo pedir a un empleado que disfrute de sus vacaciones y gaste su saldo de horas extras para posiblemente ser despedido inmediatamente después de finalizarlas y ahorrarse las mismas en su finiquito.

Nuestra función como vuestros representantes es defender todos los puestos de trabajo y mirar por el bien colectivo por encima del individual. Esta práctica supone claramente un ERE encubierto, disfrazando despidos, como bajas voluntarias y de esta forma evitar el cumplir con la legislación.

Estamos a vuestra disposición para cualquier duda que os pueda surgir, y os agradeceríamos os pusierais en contacto con nosotros si la empresa os contacta por este tema para poder ayudaros.

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