El teletrabajo que se viene desarrollando en las empresas desde que se decretó el Estado de Alarma ha de ser entendido como una medida de carácter preventivo. Su excepcionalidad, por tanto, se fundamenta en la necesidad de tomar medidas de carácter colectivo para impedir la propagación del virus, y así se ha hecho constar en la normativa promulgada a tal efecto, ya que, aunque la legislación en materia de teletrabajo era bastante escasa en el tiempo anterior al estado de alarma, se han realizado modificaciones legales para fomentar su implantación, aligerar los plazos y, en buena medida, los propios requisitos a cumplir por parte de las empresas.
Se trata de un teletrabajo, por tanto, que podríamos denominar “de fuerza mayor”, y no debemos de confundirlo con el teletrabajo que se venía desarrollando con anterioridad al 14 de marzo de 2020.
Se está convirtiendo en una frase recurrente aquello de “el teletrabajo ha venido para quedarse”. Sin embargo, como indico más arriba, dicha afirmación es, cuando menos, poco rigurosa. En primer lugar porque, una vez desaparezca el motivo que lo propició deberíamos de volver a la regulación anterior y, en segundo lugar, porque se ha evidenciado la necesidad de introducir cambios legislativos que avancen en una regulación que se ha demostrado insuficiente. Podrá quedarse o no quedarse, pero en modo alguno lo que quede será “este teletrabajo”.
El ahorro que supone para las empresas, en detrimento de las trabajadoras y trabajadores, es un punto muy importante
La inmensa mayoría de las personas que están teletrabajando lo hacen a partir de medios propios: electricidad, línea ADSL, equipos informáticos o telefónicos, mobiliario de oficina y salvaguarda de las medidas elementales de prevención, todo ello a costa, en la mayoría de las ocasiones, de la persona trabajadora y no del empresario. Por no citar las condiciones de temperatura que, durante el verano, también tendrán que sufragar las trabajadoras y trabajadores si quieren trabajar en unas condiciones saludables y de confort.
Por tanto, nos encontramos con una situación cuyo análisis es complejo: de una parte, la sensación de una conquista de mayor autonomía personal cuando se pasa a la modalidad de teletrabajo, y de otra parte, la asunción de costes que en principio correspondían al empresario, el mayor aislamiento social y mayores dificultades para organizarse sindicalmente, así como el incremento de las presiones en muchos casos, sobre todo en aquellos sectores productivos más precarios, y la vuelta al encierro de la mujer en las casas, tras largos años de lucha, que se verá obligada nuevamente a atender los trabajos de cuidados junto con la prestación laboral, solo por citar algunos ejemplos.
También se ha extendido la idea de que el teletrabajo nos hace ganar tiempo personal. Ya no es necesario perder tiempo en el transporte al centro de trabajo y viceversa. Este es uno de los puntos fuertes que más agradan a quienes han conocido la experiencia durante los últimos meses. Sin embargo, también se está produciendo un movimiento inverso. Pese a que se gana ese tiempo personal, se están introduciendo cambios en las operativas de las empresas que impiden el ejercicio del derecho de la desconexión digital. O lo que es lo mismo, se están llevando a cabo cambios en muchas empresas para que la persona trabajadora se encuentre a plena disposición del empresario incluso fuera de su jornada, eliminándose así la diferenciación entre el tiempo personal y el tiempo de trabajo. Hay que estar pendiente del teléfono móvil, o del correo electrónico, ya que en cualquier momento, incluso fuera de nuestra jornada, podremos recibir instrucciones o información crítica para poder desarrollar nuestro trabajo, cuestión que supone un retroceso sobre el derecho a la desconexión digital que en estos momentos está regulado en nuestro ordenamiento jurídico como un derecho del que las empresas no pueden disponer.
Por lo tanto, además de las zonas oscuras y de los peligros evidentes que se esconden detrás de una gestión interesada del teletrabajo, se hace necesaria una regulación que detenga estos síntomas que han aparecido durante los primeros meses en que se ha utilizado de manera generalizada, y bajo la excepcionalidad del momento que estamos atravesando. Por otra parte, la legislación anterior al COVID-19, que regresará tras lo dispuesto en los Reales Decretos promulgados durante el estado de alarma, se ha demostrado también insuficiente, especialmente en lo relativo a la asunción del trabajador o trabajadora de unos costes que le corresponden al empresario, a las mayores dificultades para organizarse sindicalmente y a la casi nula intervención por parte de las empresas en materia de prevención de riesgos laborales.
Debemos, por lo tanto, valorar si existe realmente una conquista de mayor autonomía en esta modalidad de prestación del servicio o, si por el contrario, se trata de una herramienta cuyo mayor peligro, a la larga, es fomentar aún más políticas de contratación encaminadas a una mayor precariedad o al desarrollo de figuras ya conocidas como los falsos autónomos.
