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Nuevo Plan Igualdad-Conciliación — Nuestras propuestas

Mañana, 8 de Julio, se constituye la Mesa de Relaciones Laborales con el objeto de abordar la Negociación de la Actualización del Plan de Igualdad firmado en 2010. Este Plan, firmado también por CGT, respondió a la obligación legal de que las empresas como BBVA debían contar con uno al efecto con unas determinadas características.

CGT presentaremos en dicha Negociación una Plataforma de medidas REALES que, además de que la paridad entre mujeres y hombres se convierta en realidad, encaren los problemas REALES que la plantilla tiene y que BBVA debe asumir como suyos. Estas medidas serían, entre otras:

  • Que las mejoras y modificaciones legales en derecho de Igualdad y Conciliación se adopten en BBVA en el plazo máximo de un mes.
  • Lenguaje inclusivo en toda la Organización.

Formación

  • Incorporar en los planes de formación obligatorios de la plantilla un Curso de Igualdad de género y oportunidades y Conciliación Familiar vs. Carrera profesional.
  • Obligatoriedad de un reciclaje profesional el primer mes tras su incorporación, con seguimiento y acompañamiento obligatorio de TyC de cada Territorial tras disfrutar de excedencia maternal, paternal o por cuidado de mayores.
  • Recertificaciones: El periodo tanto de ILT, derivado de riesgo en embarazo, como el posterior permiso de maternidad/paternidad no computarán como tiempo efectivo a contabilizar dentro del plazo destinado a la recertificación de Certificaciones de Cumplimiento Normativo (MIFID II, LCCI).

Desarrollo profesional

  • Criterios objetivos de selección bajo la premisa de Igualdad de Oportunidades y no discriminación.
  • Protección de trayectoria profesional de la persona en caso de utilizar medidas para la conciliación familiar (excedencia, reducción de jornada…).

Retribución salarial

  • Eliminación de la brecha salarial, velando por la existencia de una igualdad en los mecanismos de retribución y compensación.
  • Que durante la baja maternal/paternal, lactancia de ambos progenitores e ILT por embarazo la incentivación que se les aplique sea la media del puesto que ocupan.
  • El disfrute de una reducción de jornada para el cuidado de hijos menores o de mayores dependientes tendrá como consecuencia una reducción de los objetivos (no sólo en PBV) proporcional a dicha reducción.

Flexibilidad horaria

  • Adaptaciones y distribución de la jornada de trabajo para conseguir la conciliación de la vida familiar y laboral y no tener que acudir a la reducción de jornada.
  • Que quien solicite reducir su jornada, teniéndola partida, no deba reducir una hora y media la misma para que le concedan la jornada continuada.
  • Que, desde TyC se colabore, con quien quiera coger una reducción de jornada, ayudando al cálculo de las correspondientes reducciones salariales, informando de los coeficientes reductores aplicables a la RLT.
  • Flexibilidad horaria en las jornadas que no la posean y mejora de la flexibilidad de las que ya la posean, para que la plantilla pueda adaptar su jornada lo más posible a sus necesidades familiares. Necesidad de Homogeneización de las distintas jornadas existentes en BBVA.

Licencias

  • Ampliación en la consideración de la edad de hijos menores, hoy fijada en los 12 años a los 16 años.
  • Incluir las situaciones de adopción, guarda y custodia y los supuestos de discapacidad.
  • Incorporar un número de horas anuales NO RECUPERABLES para el acompañamiento de hijos menores y familiares mayores de primer grado con dependencia, tanto a visita médica como para trámites administrativos (tutorías escolares, etc.)
  • Consideración de Tiempo Efectivo de Trabajo, por tanto, NO RECUPERABLE, la asistencia a revisión, consulta, citación médica, aportando el correspondiente justificante, siempre que no sea posible fuera de la jornada laboral.
  • Permiso recuperable para el otro progenitor en el caso de asistencia a pruebas prenatales (no recuperable para la madre, como figura en el C.C.) siempre que no sea posible fuera de la jornada laboral.

Excedencias

  • Durante la excedencia por cuidado a hijos menores de 3 años o mayores de 3 años por razón de enfermedad, accidente o discapacidad se tendrá derecho a percibir el Complemento BBSS Bis (Economato), en las provincias donde se retribuya este concepto, y la ayuda escolar estipulada. Estos conceptos, de no poderse abonar durante el periodo de excedencia se hará a la reincorporación del empleado o empleada.
  • Posibilidad de solicitar durante el periodo de excedencia por las causas anteriormente descritas, la carencia de capital en las cuotas del crédito de vivienda habitual durante la excedencia en documento privado.

Traslados

  • Protocolo prioritario de acercamiento, y no solo para los motivos familiares graves, que serán atendidos en primer lugar. Establecer por cada Territorial responsables de Talento y Cultura que den respuesta por escrito en el plazo máximo de un mes a las solicitudes recibidas
  • Formar una Comisión Paritaria de Estudio de Traslados por motivos familiares.

Videoconferencia y Teletrabajo

  • Fomentar la utilización de la videoconferencia y Teletrabajo para evitar traslados innecesarios.

Permiso por Lactancia

  • Incrementar el periodo para ambos progenitores, en caso de acumulación, de 15 días naturales a 15 laborables.

Cobertura de bajas

  • Cobertura de bajas de maternidad / paternidad mediante la potenciación del Equipo de Asociados, y que el perfil profesional de la persona que cubra la baja sea el mismo del de la vacante a cubrir.

Permiso por nacimiento de hijo/a

  • Que se mantenga este permiso durante el periodo de transición para la igualdad de los permisos de maternidad y paternidad. Básicamente en 2020.

Violencia de Género

  • Incrementar a hasta un máximo de 6 meses la adopción de jornada reducida de a lo sumo el 50%, percibiendo íntegramente su salario.
  • Traslado inmediato a un puesto de categoría equivalente en otro centro de trabajo.
  • Flexibilizar la concesión de préstamos o anticipos al personal, con un tipo de interés preferencial y poder contar con periodos extraordinarios de carencia, si así se requiere.
  • Implantar el derecho a la reordenación del tiempo efectivo de trabajo, mediante la flexibilización de este en su jornada laboral.

Protocolo para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo

  • Formación específica obligatoria para la totalidad de la plantilla con el fin de obtener la concienciación de ésta ante esta grave problemática.
  • Protocolo de actuación: Creación de una Comisión formada por la empresa y la RLT, para afrontar los posibles casos de denuncias por acoso.
  • Medidas Cautelares: Desde el mismo momento que se formula la denuncia y con independencia del proceso de investigación posterior por parte de la Comisión al efecto, se procederá a separar a las dos partes, y se le dará prioridad de elección a la parte denunciante para la elección de ubicación futura.

Medidas reales y no papel mojado para que el Banco tenga un Plan de Igualdad que le exige la Ley y luego no se cumpla o se interprete de manera diversa. Evidentemente, sabemos que no todas nuestras propuestas saldrán adelante, pero son todas ellas perfectamente posibles si el Banco quiere.

Te informaremos de toda la Negociación como siempre hacemos

CGT SEGUIMOS A TU LADO

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