A falta de que el Gobierno alumbre la nueva normativa, muchos empleados desean seguir operando en remoto; y las empresas, que vuelvan a sus puestos.
A falta de ley del teletrabajo como tal, persisten muchas dudas respecto al empleo en remoto; no en vano, los españoles somos auténticos neófitos en esto: en 2019, solo un 4,8% del total de trabajadores utilizaba esta fórmula -bien en parte de su jornada o totalmente-, mientras que durante el estado de alarma ese porcentaje llegó a crecer hasta el 34%. Sin embargo, septiembre ha acelerado la vuelta a las oficinas de buena parte de quienes pasaron el verano teletrabajando, especialmente por la reapertura de los colegios y la voluntad de las empresas de ir recuperando poco a poco la normalidad. El plan sería perfecto si no fuese porque España vive en estos momentos una grave segunda ola de contagios de coronavirus. En este contexto, ¿qué ocurre cuando un trabajador no desea reincorporarse a su puesto de trabajo?
Lo primero que cabe destacar es que, a diferencia de marzo, no existe un estado de alarma que imponga el cese de actividad de las empresas y el confinamiento de la población. Es decir, que en la situación actual una empresa que tenga abiertas sus oficinas o centro de trabajo tiene la posibilidad de ‘llamar a filas’ a sus empleados. Dicho esto, los preocupantes números de contagios de Covid-19 en las últimas semanas han llevado a numerosas empresas a cancelar o posponer sus planes de reincorporación. Y aquellas que lo han llevado a cabo, deben contar con protocolos que aseguren el contacto cero: turnos divididos, espacios entre mesas para garantizar el espacio social de 1,5 metros, uso de mascarillas, desinfección constante de puestos de trabajo…
Ahora bien, el argumento principal de quien desea seguir teletrabajando es que el ritmo de contagios y la situación sanitaria en general pueden suponer un riesgo innecesario para su salud. En los casos de personas consideradas ‘de riesgo’, lo normal es que tanto empresa como trabajador pacten una reincorporación segura y, en caso de haber vuelto ya a la oficina, se priorice su aislamiento si se detecta algún positivo en la organización. Sin embargo, volviendo al origen de la cuestión, Luis San José Gras, socio del área de Derecho Laboral de AGM Abogados, considera que desde el estado de alarma y las subsiguientes modificaciones legislativas exprés del Gobierno, la opción del teletrabajo debe ser preferente.
Preferencia del teletrabajo tras el estado de alarma
«El Real Decreto Ley 8/2020 establece expresamente en su artículo 5 la preferencia del trabajo a distancia de los trabajadores, así como el Real Decreto Ley 15/2020, el cual amplió la duración del carácter preferente del teletrabajo», explica San José. Se refiere en ambos casos a parte del texto incluido en el estado de alarma decretado el pasado marzo y su prórroga. «Así, el trabajo a distancia es una opción preferente y la empresa deberá de justificar que realmente es necesario que el trabajador acuda a su puesto de trabajo. Si se puede demostrar que es necesario que el trabajador acuda a su puesto de trabajo presencial, el trabajador no puede negarse a acatar la orden de su empresario», añade.
San José entiende que, a pesar de no encontrarnos en un estado de alarma como tal -y teniendo en cuenta que el Gobierno abrió la puerta a finales de agosto que las comunidades autónomas puedan decretarlo y suprimirlo a voluntad-, la situación sanitaria actual hace que la norma que debe prevalecer es la contenida en el texto de marzo y sus actualizaciones. Además, señala que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales -anterior al estado de alarma- ya introducía en este sentido «el llamado riesgo grave e inminente que el artículo 21 de la LPRL señala. En el supuesto de que la empresa no pueda garantizar la protección a la salud de los trabajadores de su empresa, por ejemplo, la falta de garantía a la distancia mínima de seguridad, las medidas de higiene y prevención, la falta de EPIS adecuados, etc…».
Es decir, que si el puesto de trabajo no reúne las condiciones de seguridad para garantizar la salud de los empleados, éstos pueden negarse a acudir al centro. El teletrabajo, en este sentido, supone una salida complementaria para aquellos puestos que se puedan realizar en remoto. Por ejemplo, un diseñador gráfico trabaja para una institución educativa en la que comparte diariamente mesa en el comedor con 2.000 alumnos y profesores, podría perfectamente exigir desarrollar su actividad profesional desde casa (especialmente si lo ha estado haciendo durante los últimos meses). Si la empresa le exigiese presencialidad sin poder garantizar la seguridad de salud, estaría actuando en contra de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
