El artículo 47 del Estatuto recoge la protección ante situaciones de fuerza mayor, sin embargo, establece distintos mecanismos para recuperar las horas perdidas
Las blancas estampas invernales que han cubierto este fin de semana el paisaje de gran parte de las ciudades españolas como consecuencia de la borrasca Filomena han dado paso a un lunes con enormes complicaciones para que todos aquellos que disfrutaron de la nieve no puedan ahora, por su culpa, acudir al trabajo. Coches abandonados en los arcenes de las vías rápidas, o sepultados por lo que antes fue un suave manto hoy convertido en hielo, han dejado en tierra a miles de trabajadores que este lunes no han podido retomar su actividad. A pesar del trabajo constante de los quitanieves, y de todos aquellos particulares que pala en mano han tratado de limpiar las placas que convertían las salidas de sus garajes en pistas de patinaje, la realidad es que en ciudades como Madrid todavía es imposible transitar por sus calles con seguridad, por lo que miles de personas no han podido acudir a su puesto de trabajo.
Esta circunstancia que complica el buen funcionamiento de los negocios por ausencia de sus trabajadores, no deja a estos ante una situación de indefensión o de preocupación por desatender sus tareas, ya que la falta al trabajo por causa de fuerza mayor está recogida en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores. A este punto ha apelado en esta jornada Comisiones Obreras (CCOO) para tratar de aclarar el panorama de todos aquellos que no han podido trasladarse hasta sus lugares de trabajo como consecuencia de la nieve o el hielo. Sin embargo, el Estatuto no recoge la forma en la que todos ellos deberán recuperar las horas perdidas. Esta circunstancia abre la posibilidad de que o bien se produzca la retirada del sueldo correspondiente a los días en los que no se ha trabajado; a que esas horas no trabajadas se tengan que recuperar otro día y fuera de horario; o quienes puedan hacerlo trabajen desde casa. La única variante que no puede producirse es la de convertir los días de falta en días de vacaciones, ya que no es lícito establecer como día de descanso una jornada que no se dedique a descansar.
“Si el trabajador acredita que o bien por la ubicación de su domicilio, o por no poder disponer de los medios de transporte necesarios para desplazarse hasta su puesto de trabajo no puede asistir al puesto de trabajo no puede ser sancionado”, explica Isabel Araque, Secretaria Confederal de UGT. Araque también aclara que en el caso de que no exista representación legal de los empleados en el lugar de trabajo, el empresario podrá negociar con cada uno de ellos de qué manera se recuperan las horas perdidas en función de su categoría. “En toda relación laboral se parte de una premisa fundamental, y es la buena fe y confianza que se han de tener entre ambas partes. El Estatuto no dice nada de cómo ha de acreditarse esta imposibilidad de acudir al puesto de trabajo en situaciones de causa mayor, pero se pueden utilizar distintos tipos de datos o de información que corrobore lo que se está diciendo. Si alguien, por ejemplo, vive en la sierra de Madrid, pues en estos momentos no podrá acudir a su puesto de trabajo. En este caso podría hacer incluso una declaración jurada, pero dadas las circunstancias actuales no sería necesario porque son las propias autoridades las que están recomendando que los ciudadanos se queden en casa”, añade Araque.
Fuera de lo que establece el Estatuto de los Trabajadores, hay empresas en cuyos convenios incorporan una bolsa de horas o días de libre disposición que, en este caso, sí que podrían ser utilizadas por parte de los trabajadores para no tener que recuperar las horas de trabajo perdidas más adelante. De la misma forma que el empresario podría decidir no abonar el salario correspondiente a esas horas no trabajadas al entender que no ha existido ninguna contrapartida laboral por parte del trabajador. Algo que también daría lugar si es el propio empresario el que decide no abrir su negocio.
Justificantes
Para cerciorarse de que existe una imposibilidad manifiesta para acudir al trabajo, las empresas podrán solicitar a sus trabajadores un justificante que lo acredite. En una situación como la actual, teniendo en cuenta que se trata de un fenómeno meteorológico que ha afectado a todo el país, sería un trámite prescindible. “Normalmente se trata de situaciones que son públicas y notorias, que se recogen en la prensa o que pueden comprobarse fácilmente acudiendo a la Agencia Estatal de Meteorología“, explica Eva Urbano, abogada de CCOO. Para este caso, bastaría con solicitar un justificante a la administración pública que corresponda, ya sea el Ayuntamiento del municipio en el que se hayan cerrado vías o a la comunidad autónoma que gestione los servicios de carreteras.
Igual que ha ocurrido con tiendas, bares y muchos otros establecimientos, los colegios también han tenido que bajar la persiana ante Filomena. Una situación que ha devuelto a los niños a sus casas retrasando un poco más la incorporación a las clases tras las vacaciones de Navidad. Esta circunstancia ha derivado en que muchos padres y madres que no tienen con quien dejarlos se hayan visto en la necesidad de quedarse a su cargo, impidiendo igualmente que pudieran acudir a su puesto de trabajo. “En este caso es un deber personal, pero los padres tendrán que demostrar a la empresa, si esta se lo pide, que el colegio ha cerrado”, añade Urbano. A pesar de que estos casos no están contemplados por la ley, pese a ello “no puede haber sanción, porque no se puede entender que es un incumplimiento de las obligaciones laborales”, completa.
Los trabajadores públicos, por su parte, también han recibido el visto bueno del Ministerio de Función Pública para desempeñar sus tareas desde casa, implementándose el teletrabajo, como mínimo, para este lunes y martes. El departamento que dirige Carolina Darias trata con esta medida de limitar los desplazamientos de aquellos trabajadores públicos que hoy debían reincorporarse a sus puestos. “Las administraciones públicas tienen pendiente todavía el desarrollo del teletrabajo por lo que esta cuestión se podría incorporar en la futura regulación”, se suman desde CSIF.
