Anula la cláusula del acuerdo que impide reclamar costes por trabajar a distancia y la prohibición de sustituir los días fijados en esta modalidad cuando el empleado se vea obligado a ir a la oficina.
El teletrabajo llegó para quedarse. Y las Cortes dieron luz verde en 2021 a la ley que regularía las condiciones del trabajo a distancia. Con la pandemia muchas empresas se vieron obligadas a implantar este nuevo modelo, el cual ha sido mantenido hasta la actualidad en muchos casos, siguiendo los criterios, requisitos y exigencias marcados en la norma. Tras meses de negociación y debate, las discrepancias y posibles incumplimientos de los acuerdos alcanzados se han puesto en manos de los tribunales. Y así ha ocurrido en Endesa, cuyo convenio ha sido impugnado por uno de los sindicatos de los trabajadores ante la Audiencia Nacional, que ha obligado a la compañía eléctrica a compensar los gastos generados por el trabajo desarrollado desde casa.
La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha estimado parcialmente la demanda de conflicto colectivo que presentó el Sindicato Independiente de la Energía (SIE) contra el acuerdo individual sobre el teletrabajo, que afecta a 4.829 trabajadores de la empresa, de los cuales solo 188 han rechazado alguna de las modalidades planteadas. La sentencia con fecha del pasado 10 de noviembre, que ha sido consultada por La Información, anula dos cláusulas de dicho pacto al considerarlas contrarias a la Ley de Trabajo a Distancia. En concreto, la prohibición de poder sustituir, aplazar o acumular los días de teletrabajo cuando el empleado se viera obligado a ir la oficina cuando no le tocara; o la afirmación sobre que el teletrabajo no genera ningún gasto y que, en caso hacerlo, se «ven plenamente compensados por los ahorros que esta modalidad laboral facilita«.
No es la primera vez que la Audiencia Nacional se pronuncia sobre este asunto, y en base de ello, los magistrados de la Sección Primera de la Sala de lo Social han fundamentado su sentencia. Así, con respecto a la cláusula sobre la presencialidad de los trabajadores, el tribunal señala que el hecho de que sea un mánager el que determine los días específicos en los que el equipo deba acudir a la sede laboral -el convenio estipula dos días a la semana de trabajo presencial y tres en régimen de teletrabajo- no tiene ningún reproche ni es ilegal.
Por un lado, el artículo 20 del Estatuto del Trabajador reconoce la facultad del poder de dirección a este tipo de responsable, en cuyas facultades entran el control de la actividad en base a las necesidades organizativas de la empresa. Y, por otro lado, el artículo 7 de la Ley de Trabajo a Distancia prevé que se regule el horario de trabajo y las reglas de disponibilidad, además del porcentaje y distribución entre el trabajo presencial y el trabajo a distancia, explica la resolución.
En esta línea, los magistrados precisan que es aceptable que los jefes puedan pedir a los miembros de su equipo que acudan a la oficina cuando no está previsto, ya que es «la organización empresarial la que permite requerir al trabajador para acudir de forma presencial en caso de producirse circunstancias que, evidentemente, requieran su presencia física y no estaban previstas inicialmente». Así, afirman que la cláusula en cuestión establece correctamente que, en caso de que así suceda, el trabajador sea avisado con la «máxima antelación posible», aunque sin fijar un plazo de preaviso ante las posibles situaciones imprevisibles.
Alteración del porcentaje pactado
Ahora bien, la Audiencia Nacional no valida que el trabajador que se vea en la obligación de ir a trabajar presencialmente por causas no previstas, no pueda compensar este día o sustituirlo por otro. A juicio de los magistrados, esta imposibilidad fijada en el convenio «altera el porcentaje pactado» sobre el teletrabajo de los empleados, produciéndose así una vulneración del artículo 8 de la ley que se publicó oficialmente en julio de 2021.
En cuanto a la segunda cláusula anulada, relativa a los gastos del teletrabajo, la Sala de lo Social apunta que el acuerdo de Endesa prevé que la compañía dotará a los trabajadores de todos los medios precisos para desempeñar su labor y que asumirá los gastos de reparación o sustitución de los mismos. Sin embargo, precisa que la que la inclusión de un apartado específico para zanjar que la prestación de servicios a distancia no generará gasto alguno, y que en caso de producirse se verá compensado con el ahorro que supone para el trabajador quedarse en casa, «choca frontalmente» con la ley del teletrabajo. Y es que dicha normativa, destacan los magistrados, obliga a las empresas a hacer una enumeración de los costes que un empleado podría tener en el ejercicio de sus funciones desde fuera de la oficina, así como la forma de cuantificación de la compensación que «obligatoriamente debe abonar la empresa».
Aun reconociendo este derecho, el tribunal desestima la petición del sindicato de que todos los trabajadores sean indemnizados por los gastos de teletrabajo incurridos desde que se aprobó el acuerdo hasta el momento de la sentencia. La Sala recuerda que ya resolvió una cuestión similar en 2021 y determinó que los convenios colectivos podrán prever la forma de abonar dichos gastos, incluso abría la puerta a la presentación de reclamaciones individuales. «Pero lo que no cabe es el reconocimiento de un derecho a una compensación de gastos genéricos en los términos solicitados», concluyen los magistrados.
Riesgos laborales
Por otro lado, aunque la Audiencia Nacional tumba dos de las cláusulas más importantes del acuerdo, el tribunal considera que Endesa ha regulado correctamente las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales, que se debe mantener en los casos de trabajo a distancia. El sindicato SIE denunció que la obligación que tienen todas las compañías a evaluar determinados peligros queda «diluida» desde el momento que se exige al empleado a hacer un ‘autoexamen’, pues considera insuficiente que se incluya en el acuerdo una serie de recomendaciones en materia de seguridad y salud.
Para los magistrados, el hecho de que se traslade a los empleados dichos consejos; que se ponga a su disposición un cuestionario para identificar riesgos en los puestos de trabajo a distancia; o que se establezcan métodos de control poco invasivos, como el examen telemático de la zona en la que el empleado desarrollará sus funciones, son acordes con la metodología recogida en la ley. Estas previsiones en el convenio «no pueden tacharse de contrarias a su contenido (de la ley), como tampoco que la persona trabajadora se comprometa a cumplir las normas de seguridad necesarias como a realizar los cambios que sean precisos para que el lugar en el que preste sus servicios sea el adecuado para garantizar su seguridad y su salud», afirma la sentencia.
Aún así, la Sala vuelve a su pronunciamiento inicial y vuelve a destacar que la empresa es la que debe «sufragar los gastos precisos para el desarrollo del teletrabajo, y más aún, aquellos que sean precisos para cumplir la normativa de prevención de riesgos laborales, pudiendo el trabajador, previa constatación de aquéllos que hubieran podido producirse, reclamar su compensación a su empleadora».
