Es un mecanismo que se conoce como jubilación forzosa
Debe recogerse en el convenio colectivo del trabajador…
…y se ha modificado con la primera pata de la ‘reforma Escrivá’
La jubilación de un trabajador depende en última instancia de él mismo, ya que por mucho que llegue a la edad ordinaria puede ceñirse a esa fecha o bien adelantarla o retrasarla en la jubilación anticipada o la jubilación demorada. Sin embargo, en esa decisión puede venir incentivada por un despido empresarial amparado en la ley simplemente por el mero hecho de que ese trabajador llegue a la edad ordinaria de jubilación.
Este mecanismo se conoce como jubilación forzosa. Se entiende por ella la capacidad de la empresa para rescindir el contrato de un trabajador una vez llegue a la edad ordinaria de jubilación siempre que estos trabajadores afectados lleguen a la misma con las garantías para tener una jubilación con recursos suficientes y con una obligación para las empresas: que esta jubilación forzosa esté recogida en el convenio colectivo que aplique al trabajador. De lo contrario, no podrá efectuarse.
El momento de esta jubilación, como sucede con el resto de trabajadores, dependerá del tiempo cotizado: a los 65 años en el caso de acreditar 37 años y seis meses o a los 66 años y dos meses si ha acumulado un periodo menor de cotización.
Sea como fuere, para que esta jubilación forzosa pueda tener lugar es obligatorio que el trabajador tenga derecho al 100% de su base reguladora (lo que se conoce de forma coloquial como el ‘100 % de la pensión’). Esta es la manera de blindar a los trabajadores que se vean empujados a ese despido, ya que la normativa establece así que solo podrán ser despedidos los que se marchen de la empresa con una cierta cuantía en su pensión de jubilación.
Además, es igualmente obligatorio para la empresa supeditar ese despido del trabajador a la realización de «un relevo generacional a través de la contratación indefinida y a tiempo completo de, al menos, un nuevo trabajador o trabajadora». Esto tiene como objetivo evitar el recorte encubierto de plantillas con esta medida y la contratación de cierta calidad para sustituir a la persona que deja el puesto.
Los cambios en la jubilación forzosa con la ‘reforma Escrivá’
La jubilación forzosa empuja al trabajador a respetar de forma escrupulosa la edad de jubilación en la gran mayoría de los casos, dado que la capacidad de reintegrarse en el mercado laboral a los 65 o 66 años es escasa. Es por eso que en la ‘reforma Escrivá’ de las pensiones se ha reformado este mecanismo, dado que buena parte de esa reforma va encaminada a alinear la edad real y la edad efectiva de jubilación. O lo que es lo mismo: retrasar en la medida de la posible el mayor número de jubilaciones para hacer sostenible el sistema de pensiones, que se verá exigido con las jubilaciones de la generación del ‘baby boom’.
Así, la primera pata de la reforma diseñada por el ministro de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones introdujo el retraso de la edad a partir de la cual se puede poner en marcha la jubilación forzosa, ya que es a partir de los 68 años para los convenios colectivos firmados a partir de 2022.
El resto de convenios tiene «hasta tres años después de la finalización de la vigencia inicial pactada del convenio en cuestión» para ajustarse a esta nueva condición, tal y como se explica en la Ley 21/2021, de 28 de diciembre (se puede consultar en este enlace del Boletín Oficial del Estado).
Sin embargo, lo establecido en la norma, que modifica la disposición adicional décima del Estatuto de los Trabajadores, contempla una excepción: se mantendrá la edad de jubilación y no será necesario esperar a los 68 años si el despido del trabajador se vincula a «la contratación indefinida y a tiempo completo de, al menos, una mujer» en los casos en que alguna de las actividades funcionales del convenio colectivo tenga una tasa de ocupación de mujeres trabajadoras por cuenta ajena de menos del 20%.
