Sois varias las personas que nos habéis hecho consultas respecto a la adaptación de jornada y las reducciones de jornada por cuidado de menor, y además de contestaros cuando nos escribís al buzón de nuestra sección, hemos creído que puede ser de interés de toda la plantilla esta información y ampliarla un poco.
Existen los siguiente supuestos principales:
- Por razones de guarda legal por:
- cuidado de menores de 12 años (art. 37.6 del Estatuto de los Trabajadores).
- cuidado directo alguna persona con diversidad funcional que no desempeñe una actividad retribuida (art. 37.6 del ET).
- cuidado de familiares hasta 2º grado que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeña actividad retribuida (art. 37.6 del ET).
- Por cuidado de hijos o menores acogidos afectados por cáncer o enfermedad grave que implique ingreso hospitalario de larga duración (art. 37.6 del ET).
- Por nacimiento de hijos prematuros que deban permanecer hospitalizados a continuación del parto (art. 37.5 del ET).
- Víctimas de violencia de género, de violencias sexuales o de terrorismo (art. 37.8 del ET).
Las diferencias más importantes que tienen la adaptación de jornada y la reducción son:
| ADAPTACIÓN DE JORNADA | REDUCCIÓN DE JORNADA |
|---|---|
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Derecho solo de solicitud, pero si te lo deniegan, tendrá que justificarlo y está obligada a fundamentar las causas y razones objetivas por su oposición y te deberían de ofrecer una alternativa. |
Si cumples los requisitos legales, no te lo pueden denegar. No obstante, si dos o más personas de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. |
| No implica reducción de salario. | Reducción de salario en proporción a las horas que no se trabajan. Se posibilita la opción de una reducción de jornada aplicando el coeficiente reductor teniendo en consideración la jornada en cómputo anual (horas anuales del Convenio colectivo o de tu calendario laboral de aplicación). |
| La modificación de jornada tiene que ser pactada. | La modificación de horario siempre que cumplas requisitos, es tu decisión, puedes elegir el horario de trabajo dentro del que prestas tus servicios, aunque limitado por los horarios de apertura, cierre, entre otros de la empresa. |
| «Cierta protección ante despido”: en caso de despido objetivo la empresa está obligada a justificar las causas del despido, pero además, tendrá que acreditar por qué ha despedido a esta persona y no a otra. Es decir, no es que tenga una preferencia en el puesto de trabajo para que no se le despida frente a otras personas, pero sí que hay que descartar una cuestión discriminatoria. Y si la empresa no logra acreditar las razones del despido (o por qué escogió a esta persona y no a otra) el despido será nulo (la empresa tendría que readmitirte en el puesto de trabajo de manera obligatorio y abonar los salarios de tramitación desde el momento del despido hasta el de la reincorporación) |
Pero además, tienes que tener en cuenta que, en el caso de:
ADAPTACIÓN DE JORNADA:
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- Puede solicitarse para ajustarse en cuanto duración, a cómo se distribuye la jornada, en cuanto a la ordenación del tiempo de trabajo, e incluso, se contempla la modalidad del trabajo a distancia, siendo razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
- Te recomendamos que hagas una solicitud por escrito, poniendo la fecha y solicitando el recibí formal de la empresa (al final os ponemos un ejemplo de escrito)
- La ley establece que el proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de 30 días. Después de esos 30 días máximo, la empresa os tendrá que haber comunicado su respuesta, y en caso de respuesta negativa, tendrá que justificarlo y está obligada a fundamentar las causas y razones objetivas por su oposición.
- Si no respondiera, se da por hecho que se opone a la solicitud, y en este caso, y si no estáis de acuerdo con su respuesta, tendríais un plazo de 20 día hábiles desde la negativa o desde los 30 días de negociación sin respuesta para demandarlo. Incluso os recomendamos que valoréis la reclamación de una indemnización por daños y perjuicios dependiendo de vuestro caso.
- Aunque la empresa justifique que no te lo puede dar, y sea un motivo real y justificado, lo suyo es que como empresa que tiene como objetivo “Potenciar y extender herramientas/medidas que faciliten la conciliación entre la vida personal y el desempeño de responsabilidades y crecimiento profesional”, te ofrezca alguna otra alternativa para poder conciliar.
REDUCCIÓN DE JORNADA:
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- La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada
- Las personas que soliciten o tengan una reducción de jornada regulada legalmente, podrán solicitar por redistribuir su jornada reducida de lunes a jueves y no trabajar los viernes. La solicitud deberá realizarse con un mínimo de un mes de antelación.
Enlaces de interés:
- ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES – Artículo 37. Descanso semanal, fiestas y permisos, puntos 6 y 7 y Artículo 34. Jornada.
- CONVENIO CONSULTORIA – Artículo 40. Armonización de la vida laboral y familiar. Planes de Igualdad punto 2
- PLAN DE IGUALDAD EN INDRA SOLUCIONES TI
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Sección Sindical CGT Indra Soluciones TI
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